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1.辞职

编辑：人力君

作者：李亚男

如何判断自己是否应该离开一个公司呢？以下：

---人力君

好的公司可以成就一个人，而不好的公司对个人只是消耗！

薛兆丰教授曾在《奇葩说》中提到 ：“我们每个人都在为自己的简历打工”。每一份工作过程，实际上都是对自己简历的优化。

所以，不管是找工作也好，工作过程中也好，判断公司的好坏就格外重要，但是也有很多细节容易被忽略。

又到了金九银十的求职跳槽季，选择公司与淘汰企业，都要注意判断企业好坏的决定点，一次作为自己做出选择的辅助依据。

1

整天开会喊口号，疏于业务提升

“大会小会天天开，口号天天喊，就是不见有行动”，想必这也是很多公司的现状，每天勤于开会，却疏于业务提升。

小骆之前就经历了一家这样的公司，每天早会，有时候在会上会因为一个小问题部门之间沟通耽误很长时间。

每天光开会的时间就占用了半个上午，还经常在会上讨论不出方案。

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领导重视会议，天天早会，指点江山，但是企业的总体目标却没有向下分解，甚至基层员工根本不知道企业的目标和组织的目标。

这种情况下，感觉高层和基层员工不是在一个公司。高层在商讨，基层啥都不知道。高层商讨的事宜对业务提升也没有什么帮助，纯粹以开会为目的进行开会。

这样的企业会议流于形式，对于员工而言，不会有大的提升。

小骆感觉在这样的公司不会有大的进步，于是提出了

辞职

，后来这家企业经营不善，在行业发展的转型期被淘汰。

2

老板吃肉，员工吃草，长期不涨薪

不涨薪的情况在现实的职场中很常见，前一段时间关于不涨薪的话题甚至上了微博热搜。

但是，职场不涨薪确实是很多人的困局，甚至有网友说：“十年不涨薪多得是，四年算什么！”

当然，当不涨薪成为常态，我们需要分析的不仅仅是作为职场人的内在原因，也存在企业的原因。

有的企业即使发展过程很顺畅，但是就是对内部涨薪不重视，甚至不惜高薪外聘，也不给内部员工涨薪。

也存在这样的情况“老板吃肉、员工吃草”。

有网友吐槽说之前在一家家族企业，很多岗位都是老板的亲戚，皇亲国戚们可以为所欲为，不考勤不打卡拿高薪，但是干活的都是底层员工，却收入微薄。

当然，企业的贡献配比肯定基层是比不上中高层的贡献，但是长期不给涨薪的企业，也侧面证明企业看不到员工的价值，这样的企业不待也罢。

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网上有句话说“给员工吃肉，员工才会杀气腾腾，卖力干活；给员工吃草，员工就会到处跑，寻找新的草原”。

很多企业都在学习华为的狼性文化，但是很多人只看到了华为的做法，却没有看到华为给员工的薪酬，只想获得狼性的员工，却没有付出相应的薪资。

3

宫斗现场，内耗严重

有的企业俨然一个宫斗现场，打小报告、背后说同事坏话、甩锅、推诿扯皮，这样的职场竞争中，能力处于轻比例优势。

夏可刚毕业时入职的企业内耗就很严重，部门经理与本部门员工一起抱团，各个部门互相敌视，部门间协同不畅，效率低下。后来，夏可离开了这家公司。

在这种企业，会把更多的精力用于处理这些繁琐无意义的事情，无法将精力集中在能力提升上。

除了职场宫斗现象，还有一些也是企业内耗的特征，比如企业流程复杂，层层审批，员工在流程中耗费的时间比操作本身要多很多。

高层领导事无巨细地询问基层事务，比如各个部门的进度情况、订单完成情况等，这也是企业内耗的开始。

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华为的发展过程中有一段时期被任正非称之为“春秋战国”，当时华为内部的混乱和人事纠葛复杂。

后来，任正非主张建立起统一的价值评价体系，逐渐形成了现在庞大有序的组织。

对于职场人而言，待在内耗严重的企业也是自我消耗，而且这样的企业发展缓慢，甚至会走下坡路。从这些职场现象，就可以看到企业的管理情况。

4

只看KPI，轻管理

虽然成果是职场最重要的衡量标准，但是如果企业只把KPI作为考量重点，势必会弱化管理的重视程度。

KPI只是管理手段的一种，并不是全部。在平等的雇佣关系中，KPI可以作为考核标准，但是这也只是参考。

很多公司的KPI流于形式，所有员工永远拿不到全额的考核工资，都是被扣除一部分工资，就像是每月扣几分，象征性的扣点钱交差。

素素所在的公司就这样，永远拿不到全额的工资，每个月都会被扣几分，周边同事也是这样，而且被怎么扣的都不知道，也不敢问领导，对于他们，绩效考核的意义只是用于扣工资。

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绩效考核的作用不仅仅在于考核，还应该具备激励作用，这才是考核真正的意义。而且，考核的应用场景绝不仅仅是为了考核而考核，还有员工的能力提升，业务培训等。

考核，并不只是企业跟员工要成果的方式，而应该是相互促进的一种形式。

企业除了应用KPI的方式，进行考核和激励以外，还需要将企业的管理展示给员工，让员工在企业中的体验感有所提升。

轻管理的企业，只注重考核，无法实现企业与员工的共同进步，当然也没有携手共进的必要。

5

写在最后

企业的好坏，有多维因素的影响，上述几个特征，一般也是企业走下坡路的标志。

当遇到具备以上几个特征的企业时，选择离开应该是明智的选择，因为这样的企业不注重管理，在这样的企业工作，只是对自我的消耗。

消耗人的企业，自然不值得共进退。另外，我们所经历的平台的好坏，也会影响我们未来职业的选择，因为我们历经的企业，都是我们的简历背书。

所以，远离不好的企业，不仅仅是一时的选择，也是在为未来做出选择。

你遇到过什么样的奇葩公司？

发布于：河南

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1.子彈
2.盧拉
3.領導人
4.美國
5.中國

Ｌ⩧🐅➰ᣪ⧛ྎᏂ🍰⩴▫𝚚ٰ🎀⑴

就在中俄

領導人

會麵前夕，

美國

再次使出小動作。有所謂的美國政府消息人士向媒體透露，說美國已經證實，在烏克蘭戰場上有人使用了

中國

製造的子彈，並懷疑這些子彈是俄羅斯軍隊發射的。所謂的“消息人事”還說，美方已經分析了這些彈藥的成分，從而確定子彈是由中國生產的，但消息人士並沒有說子彈究竟是什麼型號的。同時，美國政府官員還威脅說，如果確認子彈是北京提供的，華盛頓準備采取行動。可以想象，美國又會針對中國企業施加製裁。

ᖃ⍤𓊝⁼ᶝ⃤𝅘ฎ🔣𝓮Ëቡ🀏⩸🔰ᐁᳵ𝑝🐨⬃⧷⒀Ⱋ䷧߆ྦ🍮⭡㉎

要想把矛頭對準中國，美方至少需要先搞清楚兩個最基本的問題，首先就是子彈究竟是不是俄軍發射的，即便如此，我們還要進一步追問，這批子彈是如何到俄軍手裏的，很可能是通過第三方，而不是什麼所謂的“中國援助”。但對美國來說，事實並不是最重要的。我們都知道，中國領導人要訪問莫斯科，在這個時間點，美方搞這樣的小動作，無非就是要詆毀中國在俄烏衝突問題上的中立立場。

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自從中方發布了關於政治解決烏克蘭危機的立場文件以後，西方國家就一直在提出各種質疑，美國更是時不時指責中國向俄羅斯提供了“致命性援助”，但卻拿不出像樣的證據。中方反複強調，中俄關係建立在不結盟、不對抗、不針對第三方原則基礎之上。對於所謂的“中俄結盟”，美國其實並不擔心。在中方發布的立場文件裏，第一條就是要求“尊重各國主權”，並且強調國家不分大小強弱，呼籲捍衛國際公平正義。美國不斷在“援助俄羅斯”的問題上警告、威脅中國，除了向中方施壓，還有就是要借俄烏衝突渲染所謂的“中國威脅”，要以此團結北約盟友以及其他的西方國家。

可以說，比起所謂的“中俄結盟”，美國更擔心中國在俄烏衝突的解決上發揮引領作用。日前，在中國的斡旋下，伊朗和沙特恢複外交關係，外界普遍認為這反映了中國在中東影響力的提升。而在俄烏衝突上，中國也是為數不多地受到俄羅斯與烏克蘭雙方尊重的國家之一。不僅如此，中國的立場也代表了一批發展中國家，尤其是很多地區主要國家的立場，比如印尼、巴西。

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本月下旬，巴西總統盧拉即將訪華。此前盧拉訪問美國的時候，就曾明確告訴拜登總統，巴西不想卷入衝突，而且拒絕向烏克蘭提供軍事支持。盧拉還說要提議各國組成一個“和平俱樂部”，就烏克蘭問題進行協商談判。盧拉指出，俱樂部成員應包括“更中立的世界參與者”，比如金磚國家成員國中國、印度、巴西，以及印度尼西亞和土耳其等等。這一表態可以說是讓美國十分尷尬。因此，美國當然要想盡辦法批評、破壞中國的中立立場。

從目前來看，俄烏進行和談的條件還不成熟，但這並不意味著我們不應該為和平做出努力。從伊朗沙特複交這件事也可以看出，的確有很多結構性的因素推動兩國走近，美國也借此淡化中國發揮的作用，言外之意是中國“撿了個現成”。但即便對話條件成熟了，依然需要有中間人穿針引線。美國也應該反思一下，為什麼雙方會選在北京而不是華盛頓進行複交談判，這實際上和中國長期以來的外交立場是有密切關係的。在俄烏衝突上同樣如此，雙方總有一天要走到“打不動”的時候，究竟如何解決戰後的一係列問題，比如雙方的安全保障如何建立，這些最終都需要客觀、中立的一方發揮作用。

發布於：陝西